Fuente: El Diario Financiero

Recientemente, la Asociación de Industriales de Antofagasta entregó el premio Mujer & Minería para reconocer el talento femenino en la industria. Una iniciativa que refleja los esfuerzos que el sector sigue haciendo por aumentar sus niveles de participación y mejorar sus condiciones para ellas. ¿Podrá cumplir con las metas trazadas?

Promover la participación femenina en la industria minera se ha transformado en una meta y preocupación relevante para las empresas e instituciones del sector centrando los esfuerzos en lograr la equidad de género. De hecho, la Política Nacional Minera estableció dentro de sus compromisos lograr que un 35% de la dotación a 2050 esté representada por mujeres.

La meta plantea esfuerzos importan

tes en todo ámbito, porque el último “Monitoreo de Indicadores de Género”, desarrollado por Alianza CCM-Eleva, reveló en marzo de este año que la participación total de la mujer en la gran minería local entre 2022 y 2023 creció desde 15,2% a un 18%.

¿Se podrá llevar al objetivo proyectado a 2050? “Es una meta bastante realista, en los últimos 10 años se han titulado de las carreras específicamente mineras 62 mil mujeres, y ese número sigue aumentando año tras año”, explica Carla Rojas, coordinadora de Inclusión y Género del Observatorio de Gestión de Personas de la FEN de la U. de Chile.

Acota que es viable llegar a cumplir la cifra de la Política porque “las transformaciones culturales con enfoque de género son lentas, pueden tomar por lo menos cinco años, pero toda la industria está realizando los esfuerzos necesarios para lograr este objetivo”.

Julietta Zamorano, especialista en minería y docente de la Facultad de Ingeniería de la U. del Desarrollo, enfatiza que, de todos modos, es una meta ambiciosa: “Lograrlo requerirá una planificación cuidadosa para evitar que simplemente se convierta en una cuestión de cumplir cifras. Es fundamental lograr que mujeres logren llegar a puestos claves y que tengan la capacidad de toma de decisiones, que esta estrategia sea transversal en el organigrama de las empresas”.

Coincide Boris Aguilera, gerente general de Fulcro: “Aumentar la participación de mujeres en una organización o proceso productivo debe ser la consecuencia de la implementación de una serie de prácticas y políticas organizacionales”.

La empresa ganó como Empresa Proveedora en la categoría Mejor Aporte Equidad de Género en la Industria, del reconocimiento de Mujer & Minería que entregaron la Asociación de Industriales de Antofagasta y los ministerios de Minería y Mujer, por promover a grandes líderes femeninas en el sector.

Aguilera destaca que medidas como el uso de un lenguaje con enfoque de género no discriminatorio, la difusión de una cultura y política de género y la definición de protocolos de atención de reclamos o situaciones discriminatorias ayudan a promover la participación femenina, y podrían ayudar a una incorporación orgánica de mujeres en la fuerza laboral.

De hecho, Rojas indica que para abordar la transformación cultural que se necesita, debe hacerse con enfoque de género y tener “procesos de prevención de acoso sexual, laboral y maltrato, erradicar la violencia de espacios masculinizados. Tratar de trabajar en generar mayor conciliación y corresponsabilidad parental de la vida familiar y personal, y el desarrollo de carrera, que son las principales barreras que persisten en la industria”.

Incentivos

Iniciativas como la recién aprobada Ley Karin, para prevenir el acoso laboral, la ley de 40 horas o la de conciliación van en su beneficio: “Estas leyes fueron promovidas tanto por trabajadores, trabajadoras y los sectores público y privado de diferentes industrias, lo que ha sido en beneficio directo de la fuerza laboral”, destaca Aguilera.

Los esfuerzos deben ser transversales, desde la educación, considera Zamorano, quien lidera el programa Geología con la Empresa, en que alumnos de último año trabajan en empresas en convenio por media jornada, para favorecer su formación. “Envío a entrevistas a alumnas muy destacadas y también a alumnos, y por lo general, se escoge a hombres por sobre mujeres, principalmente por la seguridad y empoderamiento. El hombre se vende mejor y eso es un tema social”, dice.

Georgina Kong, gerente general de SgK, quien acaba de ser reconocida en la categoría de Liderazgo Femenino en el premio Mujer & Minería, indica que hay que visibilizar a las mujeres que ocupan cargos de gestión estratégica como modelos de rol y empoderamiento para las futuras generaciones: “Tenemos mujeres brillantes en nuestra región, que han sido jefas de hogar, profesionales, que se desempeñan en la minería, pero que están invisibilizadas. Se deben rescatar estos ejemplos de éxitos”.

En este sentido, cree que el rol de los privados es prioritario. “Las compañías mineras están desarrollando e implementando diferentes iniciativas para la incorporación de las mujeres en la industria, como por ejemplo BHP con el programa Heuma. SQM Y Antofagasta Minerals también están en esta dinámica”, indica.

“A medida que la industria se acerque más a la academia formaremos juntos una mejor fuerza laboral de hombres y mujeres que compitan de igual manera”, acota Zamorano.

“En los últimos 10 años se han titulado de las carreras específicamente mineras 62 mil mujeres, y ese número sigue aumentando año tras año”, explica Carla Rojas, del Observatorio de Gestión de Personas de la FEN de la U. de Chile.